Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1233-11 et L.1233-12 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; la date, le lieu et l’heure de l’entretien. La raison économique mentionnée dans la lettre de licenciement doit être précise. Elles seront également utilisées sous réserve des options souscrites, à des fins de ciblage publicitaire. Juridiquement, le Code du travail opère ainsi une distinction entre le licenciement économique individuel et le licenciement collectif pour motif économique. Pour prétendre à l’indemnité légale, le salarié doit justifier de 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans la même entreprise. Licenciement pour motif économique : nos conseils pour éviter les erreurs ! La législation juridique et financière évolue en permanence... Guide pratique des Donations & Successions, Dictionnaire du droit : tous les mots-clés de A à Z. la diminution significative du carnet de commandes ou du chiffre d'affaires. A – Procédure de licenciement économique individuel. Elles dépendent de la taille de l'entreprise ainsi que du nombre de salariés dont le licenciement est prévu. ou une dégradation du résultat brut d'exploitation ou de la trésorerie. L'entretien préalable n'est pas obligatoire sauf en l'absence de CSE ou de représentants du personnel. Un élément matériel qui peut être la suppression ou transformation d'un emploi ou une modification d'un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié et que ce dernier auraitrefusé. Articles L. 1233-11 à L. 1233-20, L. 1234-1, D. 1233-2-1, D. 1233-3 et R. 1233-2-2 du Code du travail. Le licenciement ne peut intervenir que lorsque les efforts de formation et d'adaptation ont été entrepris dans leur globalité. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés. En cas de contestation, sa décision peut toujours faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux (devant le tribunal administratif) dans un délai de quatre mois. La procédure d'un tel licenciement est très encadrée et différentes mesures sociales d'accompagnement viennent s'ajouter. Les lettres de licenciement ne peuvent pas être envoyées avant la fin d'un délai de trente jours après cette notification. Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique. Le CSE a deux mois pour émettre un avis (trois mois quand le nombre des licenciements dépasse 100, voire quatre mois au-dessus de 250). Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Si le salarié refuse le CSP (ou ne répond pas dans le délai de réflexion de 21 jours), l'employeur peut ensuite envoyer la lettre de licenciement proprement dite, dans les conditions mentionnées ci-dessus. La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique, France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, La définition du licenciement pour motif économique, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement. le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ; les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ; 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ; 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. Un élément causal, c’est-à-dire des difficultés économiques caractérisées par exemple par une baisse des commandes ou … Dans toutes les sociétés, en fonction de leur taille, des négociations collectives peuvent se décider entre les dirigeants et le personnel. Les offres de reclassement éventuelles doivent ainsi être formulées en détail et par écrit. 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre. Viennent ensuite les étapes de l'entretien préalable et de la notification de licenciement, comme dans la procédure de licenciement économique individuel. Voir Préavis et licenciement. Les formalités à suivre par l'employeur sont assez complexes. Le préavis débute le jour de la réception de la notification de licenciement. Dans les huit jours qui suivent l'envoi des lettres de licenciement, l'employeur doit en informer la Direccte. Le règlement intérieur et le pouvoir de direction, Le règlement des conflits individuels et collectifs, Employeurs : vos formalités préalables obligatoires, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, Coronavirus-COVID 19 : Fiches et guides conseils, La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, La protection de la santé des jeunes travailleurs, Toute la rubrique Formation professionnelle, Droit à la formation et orientation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle (CÉP), Reconnaissance et certification des compétences professionnelles, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), La validation des acquis de l’expérience (VAE), Cadre national des certifications professionnelles, Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A, Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP, Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC, Formation des personnes en situation de handicap, Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé, Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis, Coronavirus-COVID 19 : Formation à distance, Entreprise | ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA), Entreprise | Mobilité européenne ou internationale des alternants. En droit du travail français, le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, « effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques »1. En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications…) qu’il aurait perçu pendant le préavis travaillé. Le contrat de sécurisation professionnelle. Des difficultés économiques(état de cessation des paiements, redressement judiciaire, résultats déficitaires, etc.) Le licenciement des représentants du personnel est particulièrement encadré, en tant que salariés protégés. Le motif économique invoqué par l’employeur qui doit le faire de manière aussi précise que possible, afin d’éviter une requalifi… Le salarié licencié peut alors agir aux prud'hommes afin de demander les indemnités auxquelles il a droit. Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail. Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif économique individuel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe IV du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. ce délai court à compte de la date à laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien préalable. Location, Afin de préserver au maximum les emplois, l’article L1233-4 Code du travailprévoit qu’avant tout licenciement, l’employeur doit d’abord s’efforcer : 1. de former ses salariés et de les adapter à leur poste de travail (il s’agit d’ailleurs d’une obligation prévue à l’article L6321-1 du Code du travail) ; 2. de les reclasser. En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement. Deux types de procédure doivent être distingués en fonction du nombre de licenciements envisagés au sein de l'entreprise. Le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement économique individuel peut contester son licenciement pour non-respect de la procédure, absence de motif économique, insuffisance ou absence du PSE. La simple circonstance d'un changement du marché ne suffit pas Cour de Cassation, arrêt 16-16611 de la chambre sociale du 15 juin 2017). Il peut également être fondé sur la réorganisation de l’entrep… Vous bénéficiez d’un droit d’accès et de rectification de vos données personnelles, ainsi que celui d’en demander l’effacement dans les limites prévues par la loi. L'incapacité du salarié à face à l'évolution de son emploi ne justifie pas, en règle générale, le licenciement économique : en principe, l'employeur est soumis à un devoir de formation et de reclassement au sein même de l'entreprise. Publié le 22/05/2017 à 07:12 par la rédaction des Éditions Tissot dans Licenciement. Une entreprise peut également procéder à des licenciements économiques afin de renforcer sa compétitivité dans le cadre d'une réorganisation. ), les mesures d'accompagnement envisagées, etc.. Deux réunions doivent avoir lieu dans le délai maximal de 14 jours, avec un préavis d'au moins 3 jours pour la première réunion. Pour licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique, l’employeur doit : consulter le comité social et économique ou s’il n’est pas encore mis en place le comité d’entreprise ou les délégués du personnel ; Cette exigence de communication du motif économique par écrit et antérieurement à l’acceptation du salarié n’est pas nouvelle, ces deux arrêts venant confirmer une jurisprudence constante (Cass. Information du salarié dans le cadre de la procédure de licenciement économique trois mois pour une entreprise de moins de 11 salariés, six mois pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés, neuf mois pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés. Quelles sont les sanctions encourues ? Sa durée est au moins égale à : Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. La procédure de licenciement économique présente quelques similitudes avec celle du licenciement pour motif personnel. Il offre la possibilité à l’employeur de licencier un salarié qui n’a pas commis de faute et dont les résultats ne sont pas mis en cause. L'employeur peut s'aider d'un modèle de formulaire pour rédiger sa lettre de licenciement. Les informations recueillies sont destinées à CCM BENCHMARK GROUP pour vous assurer l'envoi de votre newsletter. La loi encadre strictement le licenciement économique. L'entreprise doit cependant mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter le licenciement du salarié. Le document doit préciser : 1. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. formalités, La procédure pour les licenciements collectifs pour motif économique est sensiblement identique à celle des licenciements individuels. La notion de difficultés économiques suppose : La diminution du carnet de commandes ou du chiffre d'affaires est appréciée sur une période qui dépend de la taille de l'entreprise : Avant toute notification de licenciement économique, l'employeur a l'obligation de tout mettre en oeuvre pour reclasser le salarié au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Comment est informée l’autorité administrative ? banque, pour motif économique pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi d’au moins 10 licenciements sur une même période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés. Les lettres de licenciement ne peuvent pas être envoyées avant la validation, explicite ou tacite, du PSE par l'autorité administrative. Il se trouve ainsi soumis à une approbation de l'inspection du travail. [LICENCIEMENT ECONOMIQUE] Le licenciement économique ou licenciement pour motif économique est soumis à une procédure stricte, notamment en matière d'entretien préalable et d'obligation de reclassement. Cette étape intervient lorsque l’entretien préalable n’a pas abouti à une solution alternative au licenciement : reclassement impossible ou refusé, CSP refusé. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours précité ; et lui précisant qu’en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement. L’employeur doit envoyer la convocation au moins 3 jours avant celle-ci. Définir un ordre de licenciement Lorsqu’un employeur procède à un licenciement économique, il devra mettre en place un ordre de licenciement et consulter les délégués du personnel ou leurs représentants. En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ? Toute entreprise d’au moins 15 salariés doit informer le Comité de Conjoncturede chaque licenciement effectué pour des raisons non liées à la personne du salarié (motifs économiques, mesures de redressement ou de réorganisation, etc.). En savoir plus sur notre politique de confidentialité Lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit observer les règles relatives à, L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des. En cas d'impossibilité de reclassement dans l'entreprise, l'employeur doit adresser une lettre de notification de licenciement au salarié en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrables. L'effectif de 15 salariés se base sur les critères rendant obliga… Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ? Un salaire trop élevé ne justifie pas non plus un licenciement économique car, en principe, aucun remplacement du salarié dans son emploi ne doit avoir lieu. Les différences tiennent, outre ce qui concerne les motifs, aux modalités de la procédure qui varie selon le nombre de licenciements envisagés et les … Le délai pour saisir la juridiction prud’homale dépend de la nature de la contestation. Ce document est soumis au droit d'auteur. La lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. Il la licencie pour motif économique. ; 2. la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; Pour l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l’établissement est insuffisante. C’est pourquoi il faut avant tout s’assurer que certaines conditions soient remplies. La procédure est globalement identique à quelques détails près. Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement. consommation, ... Avis de décès, Carte de voeux, Bricolage, Coloriages, Cinéma, Coiffure, Cuisine, Déco, Dictionnaire, Horoscope, Jeux en ligne, Programme TV, Recettes, Restaurant, SMIC, Test débit, Voyage, Signification prénom, "Droit finances : Licenciement économique". Une entreprise peut procéder à un licenciement pour motif économique quand des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail, ou bien une modification du contrat de travail (refusée par le salarié). Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. I – La qualification du licenciement pour motif économique Au regard de l'article L. 1233-3 du Code du travail, 3… Attention au formalisme ! Cette dernière doit statuer dans les quinze jours consécutifs à la demande d'autorisation. Un licenciement est dit « économique » lorsqu’un employeur décide unilatéralement de se séparer d’un salarié pour des raisons qui ne sont pas liées à sa personne ni à ses agissements. assurances, la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier ; la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement. Procédure pour le licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus . Actualités Licenciement pour motif économique : zoom sur la procédure à suivre. Dictionnaire du droit : tous les mots-clés de A à Z. Licenciement économique : les précautions à prendre en cas de proposition d'un CSP à un salarié victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle Publié par Cabinet Betty ESTREM le 09/12/2020 Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.